Ajankohtainen työhyvinvointi Hoitajien arvio omasta kunnostaan

Työhyvinvointi on noussut keskeiseksi tekijäksi työelämässä. Oma terveys, mahdollisuus kartuttaa ja käyttää omaa osaamista, hyvä työyhteisön toiminta ja oikeudenmukainen johtamistapa ovat työhyvinvoinnin keskeisiä tekijöitä. Työhyvinvointi liittyy valtaistumiseen (empowerment). Tutkimuksessa sairaan- ja terveydenhoitajat arvioivat fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen 'kokonaiskuntonsa' hyväksi. Lisäksi hoitajat, jotka kokivat itsensä valtaistuneiksi, arvioivat 'kokonaiskuntonsa' paremmaksi kuin muut.

Kiire ja stressi tuntuvat olevan arkipäivää monen työssä. Organisaatioiden muutosvauhti on kova. Työelämän vaatimukset ja inhimilliset tarpeet sekä muutokseen sopeutumisen vaativa aika eivät aina kohtaa toisiaan. Toisaalta arvostetaan työpaikkaa, jossa on hyvä kulttuuri.

Lyhyen ajan sisällä työhyvinvoinnista on tullut haluttu asia. Kun työntekijöiltä kysyy, mitä työhyvinvointi on, saa usein vastaukseksi: 'on mukava tulla töihin', 'työn ilo', 'hyvä työilmapiiri', 'aikuismainen johtamistapa'.

Työhyvinvointi on hyvin kokemuksellinen asia ja kokemukset ovat yksilöllisiä, mutta niistä koostuu koko työyhteisön ilmapiiri ja vireystila. Hyvinvoiva työyhteisö antaa kaikille mahdollisuuden onnistua ja kokea työniloa. Keskustelu ja tutkimus työssä jaksamisesta ovat Suomessa useimmiten rakentuneet uupumus- ja stressikäsitteiden varaan, kun taas hyvinvointinäkökulma on jäänyt vähemmälle huomiolle.

Työhyvinvointi ei ole pelkästään uupumuksen puutetta, vaan siitä voitaisiin puhua toisenlaisilla käsitteillä kuten tarmokkuus, työhön uppoutuminen ja vaikkapa työn imu (Hakanen 2002). Tekijöitä, joihin työhyvinvointi tavallisimmin liitetään, ovat henkilökohtainen osaaminen ja sen käyttö, työyhteisön hyvä toiminta sekä demokraattinen ja oikeudenmukainen johtamistapa.

Osaamisen johtaminen

Osaaminen on työpaikkojen keskeistä pääomaa. Teknologian nopea kehittyminen näkyy myös hoitotyössä, sillä tieto uusiutuu nopeasti. Työntekijät kuljettavat osaamistaan mukanaan. On tärkeää luoda olosuhteet, joissa henkilöt sitoutuvat työhönsä ja käyttävät osaamistaan työpaikan hyväksi. Osaamisen johtaminen on syystäkin noussut tärkeäksi kehittämisalueeksi, ja sen tiimoilta puhutaan jo toisesta sukupolvesta. Painopiste on siirtymässä olevan tiedon hallinnasta uuden osaamisen tuottamiseen (Virkkunen 2002). Kehittämisen painopistealueita ovat ainakin kokemuksellisen tiedon hyväksi käyttäminen, asiantuntijaverkostojen luominen, tiedon dokumentointi ja sen käytön helpottaminen sekä tiimi- ja projektimaisen työskentelyn tehostaminen. Joustavat ja oppivat organisaatiot selviytyvät muutoksessa parhaiten.

Terveys perustana

Hyvä fyysinen terveys on jaksamisen perusta. Työhyvinvoinnin näkökulmasta terveyttä on kuitenkin tarkasteltava laajemmin, sillä keskeisiä ovat myös terveyden psyykkinen ja sosiaalinen ulottuvuus. Perinteisesti työhyvinvointi on jätetty työterveyshuollon tehtäväksi. Asiaa on tarkasteltu silloin lähinnä yksilön näkökulmasta ja terveyttä on edistetty mm. erilaisten kuntoutusohjelmien avulla. Monet esimiehet ajattelevat vielä nykyäänkin että työhyvinvointi on hoidettu, kun kuntoutusohjelmat pyörivät ja vuosittainen virkistymisretki on tehty.

Kuntouttavalla toiminnalla on tilauksensa, mutta on panostettava myös henkisen hyvinvoinnin lisäämiseen ja työyhteisöjen kehittämiseen. Myös työterveyshuoltolaki (2001) ja työturvallisuuslaki (2002) asettavat osaltaan tähän tähtääviä tavoitteita. Työterveyshuollon mahdollisuudet vaikuttaa työyhteisöjen toimintaan ja johtamiseen ovat kuitenkin varsin rajalliset. Työn tekeminen on yhteen hiileen puhaltamista. Työhyvinvointi on kaikkien yhteinen asia.

Työhyvinvointi vaikuttaa tulokseen

Vietämme työpaikalla suurimman osan ajastamme, joten työhyvinvoinnilla on suuri vaikutus kokonaisterveyteemme. Työvoiman ikääntyminen on tällä hetkellä yksi keskeisistä haasteista työpaikoilla. Työolosuhteet vaikuttavat merkittävästi siihen, kuinka pitkään työssä viihdytään. Toisaalta myös opiskelijoiden ja nuorten työntekijöiden jaksamisessa on havaittu ongelmia. Hyvinvoivat henkilöt ovat tyytyväisiä ja sitoutuneita. Nämä taas ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat välittömästi organisaation tehokkuuteen ja tulokseen. Sairauspoissaolot syövät suoraan varsinaiseen toimintaan tarkoitettuja resursseja.

Hyvä työpaikkailmapiiri auttaa työntekijöitä jaksamaan ja pitämään yllä osaamistaan nopeasti muuttuvissa ja kehittyvissä olosuhteissa. Tulevaisuudessa pärjäävät ne organisaatiot, jotka kykenevät tarjoamaan hyvinvointia edistävän työympäristön (mm. Otala & Ahonen 2003).

Valtaistuminen edistää työhyvinvointia

Professori Ruokasen (Nousiainen 2004) näkemys suomalaisesta yhteisökulttuurista on hätkähdyttävä. Hänen mukaansa piilossa on yllättävän paljon henkistä väkivaltaa, kateutta ja selkään puukottamista - sairastamme vääränlaista yksilösankaruutta. Tarvitaan uudelleen ns. sosiaalisen pääoman (vrt. Ruuskanen 2002) kasvattamista. On kysymys perusasioista, sillä sosiaalinen pääoma perustuu luottamukseen ja toisen henkilön arvostamiseen. Työyhteisön pitää oppia ratkomaan ongelmiaan ja toimimaan yhteisöllisesti, eli oppia pitämään huolta myös toisistaan.

Työhyvinvointi on yhteydessä valtaistumiseen (empowerment), joka voidaan määritellä vahvaksi sisäiseksi voimantunteeksi ja itsensä ja ympäristönsä hallinnaksi (Kuokkanen 2003). Valtaistunut hoitaja on rohkea tulevaisuuteen orientoitunut kehittäjä, jolla on sosiaalisia taitoja. Hän pitää tietoisesti huolta myös omasta hyvinvoinnistaan. Työhön liittyvää valtaistumisprosessia edistäviä tekijöitä ovat mm. yhdessä sovitut arvot, koulutus, tiedottaminen, arviointi ja kehittäminen sekä henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet työpaikkansa asioihin. Valtaistava johtaminen on demokraattista. Siinä työtekijöihin luotetaan ja palautejärjestelmä on kunnossa. Osaaminen lisää tilanteiden hallinnan tunnetta. Keskeinen tekijä on miten osaamista työyhteisöissä voidaan käyttää ja jakaa sekä tallentaa myös ns. hiljaista tietoa.

Tietoa tutkimuksella

Tutkimuksella kartoitettiin hoitajien hyvinvointia osana laajempaa tutkimushanketta (Kuokkanen 2003). Aineisto (n=416) kerättiin Etelä-Suomesta alkuvuodesta 2001, kohderyhmänä olivat akuuttihoidon ja pitkäaikaishoidon sairaanhoitajat sekä terveydenhoitajat. Mittarina käytettiin mukaillen Sydänmaanlakan (2000) kokonaiskuntoisuuskyselyä, joka sisälsi fyysiseen (fyysinen kunto, käsitys omasta terveydestä ja nukkuminen), psyykkiseen (tasapaino, vireys, vapautuneisuus / ahdistuneisuus) ja sosiaaliseen (toimeentulo muiden kanssa, lähimmät ihmissuhteet, rentoutuminen) kuntoon liittyvät osat, yhteensä yhdeksän kysymystä. Aineisto analysoitiin tilastollisesti. Vastanneiden ikä vaihteli 24:stä 59:een vuoteen, suurin ryhmä olivat 35-54 -vuotiaat. Heistä 74,5 %:lla oli erikoissairaanhoitajan koulutus, 2,1 %:lla oli ammattikorkeakoulututkinto ja 4,3 %:lla maisteritutkinto yliopistosta. Akuuttihoidon sairaanhoitajat olivat iältään nuorin ryhmä ja terveydenhoitajat vanhin.

Tulokset

Hoitajat arvioivat kokonaiskuntonsa kaiken kaikkiaan hyväksi. Selvästi parhaimmaksi arvioitiin 'sosiaalinen kokonaiskunto', kun taas 'fyysinen' ja 'psyykkinen kokonaiskunto' olivat suunnilleen yhtä hyviä (Taulukko 1). Vastaajista 73 % ilmoitti olevansa vastaamishetkellä käsittääkseen täysin terveitä ja 54 % arvioi fyysisen kuntonsa olevan erinomainen. Hoitajista 20 % vastasi kielteisesti kysymykseen 'nukkuuko riittävästi ja hyvin', samoin 19 % ei kokenut olevansa vireä ja energinen.

Monimuuttujavertailussa löytyi tilastollisesti merkitseviä (p>0.05) eroja eri hoitajaryhmien välillä: Pitkäaikaishoidon sairaanhoitajilla oli huonompi fyysinen kunto kuin akuuttihoidon sairaanhoitajilla ja terveydenhoitajilla. Akuuttihoidon sairaanhoitajat arvioivat 'psyykkisen kokonaiskuntonsa' paremmaksi kuin pitkäaikaishoidon sairaanhoitajat ja terveydenhoitajat. Myös yhteenlaskettu 'kokonaiskunto' oli akuuttihoidon sairaanhoitajilla parempi kuin pitkäaikaishoidon sairaanhoitajilla ja terveydenhoitajilla (Kuvio 1). Lisäksi koko tutkimuksen tuloksien mukaan ne hoitajat, jotka kokivat itsensä valtaistuneiksi arvioivat myös 'kokonaiskuntonsa' hyväksi.

Tuloksien tarkastelua

Hoitajien käsitys 'kokonaiskunnostaan' oli hyvin myönteinen, varsinkin 'sosiaalinen kokonaiskunto' arvioitiin erinomaiseksi. Tutkimukseen osallistujista suurin osa oli erikoissairaanhoitajan koulutuksen saaneita. Myös aikaisemmissa tutkimuksissa on todettu että terveys ja jaksaminen ovat yhteydessä koulutukseen siten, että pitemmälle koulutetut ja työautonomiaa omaavat kokevat itsensä terveemmiksi (Koivula ym. 2000, Kivimäki ym. 2001). Voidaan myös ajatella, että hoitotyö on sekä fyysisesti että henkisesti niin vaativaa, ettei sitä huonokuntoisena kykene tekemäänkään. Akuuttihoidon sairaanhoitajat arvioivat 'kokonaiskuntonsa' parhaimmaksi, he olivat vastaajista selvästi nuorin ryhmä.

Tutkimuksen otos on eteläisen Suomen hoitajien osalta melko kattava. Koko maata ajatellen tulos on suuntaa antava. Mittarissa oli melko vähän muuttujia, mutta sen reliabiliteetti oli kuitenkin hyvä (Cronbach alpha 0,85). Tällä tutkimuksella mitattiin vain hoitajien kokemaa henkilökohtaista hyvinvointia eikä työhyvinvointia kokonaisuutena. Siksi näissä tuloksissa ei tule esiin esimerkiksi työyhteisön toimintaan ja johtamiseen liittyviä tekijöitä.

Yhteenveto

Käsitys työstä ja sen tekemisestä on muuttumassa. Työ byrokraattisessa, sääntöohjaillussa järjestelmässä oli annettujen tehtävien suorittamista, kun taas nykyisin työntekijöillä on enemmän autonomiaa omassa työssään. Uusi teknologia muuttaa alituisesti työn luonnetta ja tehtäviä hoitotyössä. Työ ei saisi olla pelkästään kuluttavaa, vaan työntekijät odottavat, että työ voisi olla myös voimavaroja tuottavaa (vrt. empowerment). Työn tulee olla tekijänsä hallittavissa, mutta työllä on myös merkityksellisyyttä tuottava puoli, se vaikuttaa ihmisen koko persoonaan. Työn tarkoitus on tehdä hyvää sekä työn kohteelle että tekijälle itselleen. Tekemiseen on tietyllä tavalla tullut uusi interaktiivinen piirre (Kira 2003).

Henkilöstön eläköityessä on lähimmän kymmenen vuoden aikana odotettavissa paheneva työvoimapula. Avainkysymys on, kuinka terveydenhuolto selviää kiristyvässä työvoimakilpailussa. Ongelma ei ole vain kuinka työt saadaan tehdyksi, vaan kuinka alaa voidaan kehittää. Henkilöstöjohtamisen suuri haaste hoitotyössä tällä hetkellä onkin oivaltaa, että on välttämätöntä siirtyä byrokraattisesta johtamismallista voimavaroja tuottavaan, ohjaavaan ja tukevaan johtamistapaan. Työhyvinvointi on merkittävä tekijä nyt ja tulevaisuudessa. Siitä tarvittaisiin lisää tutkimusta myös hoitotyön alueella.

Taulukko 1

Hoitajien arvio kunnostaan asteikko 1-5 (1= täysin erimieltä, 5=täysin samaa mieltä)

Asiasanat

työhyvinvointi, valtaistuminen (empowerment), hoitajien kokonaiskunto

LÄHTEET

HAKANEN J. 2002. Työuupumuksesta työn imuun - positiivisen työhyvinvointikäsitteen arviointimenetelmän suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa. Työ ja ihminen 16, 42-58.

KIVIMÄKI M, VIRTANEN M, ELOVAINIO M, VAHTERA J. 2001. Työntekijä rakennemuutoksessa: Katsaus henkilöstövähennyksien ja yksityistämisen hyvinvointivaikutuksiin. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 38, 163-171.

KIRA M. 2003. Työntekijöiden voimavaroja uudistava työ jälkibyrokraattisessa työelämässä. Työelämän tutkimus 3, 181-190.

KOIVULA M, PAUNONEN M, LAIPPALA P. 2000. Burnout among nursing staff in two finnish hospitals, Journal of Nursing Management 8, 149-158.

KUOKKANEN L. 2003. Nurse Empowerment. A Model of Individual and Environmental Factors. Annales Universitatis Turkuensis, D 558, Turun yliopisto, Turku.

NOUSIAINEN A. 2004. Professori Luo löysi onnen Kiinasta. HS 15.02.04, D3.

OTALA L, AHONEN G. 2003. Työhyvinvointi tuloksen tekijänä. WS Bookwell Oy, Porvoo.

RUUSKANEN P. toim. 2002. Sosiaalinen pääoma ja hyvinvointi. Näkökulmia sosiaali- ja terveysaloille. PS - kustannus, Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu.

SYDÄNMAANLAKKA P. 2000. Kokonaiskuntoisuuskysely. Moniste. Copyright Pertec Consulting Oy, Espoo.

VIRKKUNEN J. 2002. Osaamisen johtaminen muutoksessa. Ideoita ja kokemuksia toisen sukupolven knowledge managementin kehittelystä. Työelämän kehittämisohjelma. Raportteja 20, Helsinki.

Työterveyshuoltolaki nro 1383. Helsinki 2001.

Työturvallisuuslaki nro 738. Helsinki 2002.