Arvot hoitotyön arjessa

Sysmän terveyskeskuksessa tehtiin kehittämisprosessi, jonka tuloksena yhdessä valitut arvot – asiakaslähtöisyys, potilaan omatoimisuuden tukeminen, ammattitaidon ylläpitäminen ja työyhteisön hyvinvointi – ovat tulleet osaksi käytännön hoitotyötä. Asiasanat: arvot, hoitotyö, työhyvinvointi, kehittämisprosessi

Sysmän terveyskeskuksen vuodeosaston kehittämishankkeen tavoitteena on saada koko työyhteisö kehittämään hoitotyötä arvoihin perustuen ja tehdä arvoista osa arkista työntekoa. Vuodeosaston työtä ohjaakin nyt arvoprosessi, joka on vakiintumassa sekä säännöllisten osastotapaamisten että henkilökohtaisen hoitotyön punaiseksi langaksi.

Työyhteisön kehittämistä koskevassa kirjallisuudessa on todettu, että yhteisillä arvoilla on yhteisöllisyyttä ja työhyvinvointia lisäävä vaikutus (Hämäläinen 2005, Katainen ym. 2003). Sysmässä yhä jatkuvan kehittämisprosessin tulokset vahvistavat havaintoa. 

Kehittämistarpeen herääminen

Kehittämishankkeen tavoitteena on prosessoida osaston yhteistä arvopohjaa, johon henkilökunta voi sitoutua. Vuoden 2003 aikana vuodeosaston henkilökunta osallistui ryhmätyönohjaukseen. Tällöin heräsi tarve siirtyä tehtäväkeskeisestä työnjaosta moduulityöskentelyyn. Uusi työnjako käynnistyi hyvin, eikä vanhaan systeemiin haluta enää palata. Tämän voidaan katsoa olleen alkusysäys nyt meneillään olevalle kehittämishankkeelle. Kehittämistarve vahvistui useiden sairaanhoitajien lähdettyä hakemaan uusia näkökulmia ammattitaitonsa parantamiseen lisäopinnoista.

Kehittämistyö aloitettiin varsinaisesti lokakuussa 2004 pitämällä yhdessä henkilökunnan kesken palaveri, jonka aluksi henkilökunnalle tehtiin kysely, jolla kartoitettiin työntekijöiden tietoisuutta työyhteisön arvoista. Palaverin alustukseksi koottiin arvoja käsittelevästä kirjallisuudesta yhteenveto. Tällöin pohdittiin yhdessä, mikä hoitotyössä on tärkeintä. Tässä tapaamisessa sovittiin myös kolmen viikon välein toistuvista kehittämistunneista.

Arvojen yhteys työhyvinvointiin

Jokaisella hoitoalan koulutuksen saaneella on tieto hoitotyön eettisistä periaatteista, mutta ne eivät välttämättä kohtaa arjen todellisuuden kanssa. Ennen yhteisten arvojen valintaa on tarpeellista selvittää, mihin niitä tarvitaan. Aaltonen ja Junkkari (1999) päätyvät ajatukseen, että jokaisella menestyvällä yrityksellä on arvot ja niihinsitoutunuthenkilökunta. Ongelmaksi saattaa muodostua huomion kiinnittäminen vain yrityksen arvoihin. Korostamalla yrityksen arvoja huomiotta jää yksilön oma arvomaailma, joka saattaa olla ristiriitainen yhteisön arvomaailman kanssa. Jos tavoitteena on hyvinvoiva työntekijä, yksilön ja yhteisön arvot eivät voi olla ristiriidassa keskenään (Skyttä 2000).

Sysmän terveyskeskuksen vuodeosaston kehittämisprosessin lähtökohta oli edellisestä poiketen kulttuurinen. Tämä tarkoittaa, että hoitotyön eettisiin periaatteisiin liittyvä tieto ymmärretään hoitokulttuuria perustavaksi ja sen takia itsestään selväksi arkisessa työssä.

Hoitotyön arkea on tavanomaista lähestyä toiminnallisesta näkökulmasta, johon arvot kuuluvat olemassaoloa perustavina. Tämä tarkoittaa, että esimerkiksi työhygieniasta ja arvoista ei voida keskustella samantasoisina kysymyksinä, koska toinen edellyttää toisen.

Arvojen merkitys on korostunut muuttuvassa yhteiskunnassamme, jossa työelämä on murroksen keskellä. Puhutaan kiireestä ja riittämättömyyden tunteesta. Työvoimapula uhkaa suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle, ja sijaisista on pulaa. Vanhuksia on enemmän, ja hoivaa tarvitsevien määrä lisääntyy. Ikärakenteen muutos näkyy terveydenhuollon palvelujen tarpeen lisääntymisenä. Tässä muutoksessa yhteiset arvot turvaavat jatkuvuuden ja identiteetin sekä auttavat meitä kehittymään ja selkiyttämään toimintamme tarkoitusta (Aaltonen ym. 2003). 

Arvojen luominen

Arvoprosessin aluksi vuodeosastolla sovittiin yhdessä, että joka kolmas viikko vietetään kahden tunnin kehittämistuokio. Kaikki halukkaat saivat osallistua ja vapaalla olevat merkitsivät tapahtuman työajaksi.

Ensimmäisellä kerralla keskusteltiin arvojen merkityksestä ja luotiin tuplatiimiä – Innotiimin kehittämä osallistuva ryhmätyötapa – työkaluna käyttäen osastolle uudet arvot. Tuplatiimissä jokainen mietti ensin neljä tärkeintä arvoaan, jotka yhdistettiin kolmen hengen ryhmissä. Jokainen ryhmä esitteli omat arvonsa. Osastolle kehitettiin tällä tavoin neljä arvoa, jotka ovat asiakaslähtöisyys, omatoimisuuden tukeminen, ammattitaidon ylläpitäminen ja työyhteisön hyvinvointi. Kaikkien kolmentoista osallistujan arvot jäsenneltiin edellä mainittujen teemojen mukaan, eikä kenenkään huomioita hylätty. Seuraava vaihe oli arvojen määrittely, jolla jokaiselle arvolle rajattiin sille sopiva sisältö. Samalla pohdittiin, miten kyseinen arvo näkyy käytännön hoitotyössä.

 Arvojen määrittely: työyhteisön hyvinvointi

Ensimmäiseksi määriteltäväksi arvoksi valittiin työyhteisön hyvinvointi. Osaston kahvihuoneeseen hankittiin fläppitaulu, johon jokainen sai kirjoittaa kommenttejaan työhyvinvoinnista. Lisäksi kehittämisiltapäiviin suunniteltiin alustuksia edellä mainitusta aiheesta. Esitelmien sisältönä olivat empowerment eli valtaistuminen (Kuokkanen 2003), tunneäly (Goleman 1999), ratkaisukeskeinen ajattelu (Ahola ym. 1997), oppiva organisaatio (Senge 2000) ja tiimimäinen työtapa (Isoherranen 2005). Teemojen tarkoitus oli tarjoutua työkaluiksi osaston kehittämistoimintaan. Alustukset auttoivat herättämään keskustelua, ja kommenttien ja keskustelujen pohjalta laadittiin määritelmä työyhteisön hyvinvoinnin arvolle. Sovimme esimerkiksi, että olemme lojaaleja toisiamme kohtaan ja hyväksymme toistemme erilaisuuden, kuuntelemme työtoveriamme, selvitämme ristiriidat asianomaisten kanssa ja kannustamme toisiamme menestymään.

Asiakaslähtöisyyden ja omatoimisuuden tukemisen arvojen määrittely

Asiakaslähtöisyyden ja omatoimisuuden tukemisen arvojen määrittelemiseksi käytettiin muistilappuja, joihin arvot kirjattiin. Lappuja laitettiin näkyville potilashuoneisiin sekä wc- ja peseytymistiloihin. Lappujen tarkoituksena oli muistuttaa kyseisistä arvoista sillä hetkellä, kun potilasta hoidetaan. Samalla hoitajille tarjoutui mahdollisuus miettiä arvojen merkitystä hoitotilanteissa. Kahvihuoneen fläppitaululle saattoi ohi kulkiessaan kirjata huomioita hoitotapahtumassa heränneistä ajatuksista, arvojen näkökulmasta.

Asiakaslähtöisyys meidän työyhteisössämme pitää sisällään esimerkiksi seuraavia asioita: hoito pohjautuu potilaan ja omaisten kanssa yhdessä sovittuihin realistisiin tavoitteisiin, välitämme potilaasta aidosti, kuuntelemme potilasta ja olemme hienotunteisia sekä pyrimme sopeuttamaan oman toimintamme ja talon toiminnot asiakkaan tarpeita vastaaviksi. Omatoimisuutta taas tuemme välttämällä tekemästä asioita potilaan puolesta työn nopeuttamiseksi, tekemällä yhteistyötä avohoidon ja omaisten kanssa vahvistaaksemme potilaan itsenäistä selviytymistä, kartoittamalla potilaan voimavarat ja pyrkien siltä pohjalta toimintakyvyn säilyttämiseen ja edistämiseen.

Ammattitaidon ylläpitämisen arvon määrittely

Ammattitaidon ylläpitämisen arvon määrittelyä varten koottiin pieni neljän hengen ryhmä, joka mietti, millaista koulutusta osastolla tarvitaan sekä miten koulutus tulisi järjestää ja purkaa yhteiseen käyttöön.. Asiaa käsiteltiin vielä kehittämistunneilla ja koottiin ajatukset yhteen. Sovimme esimerkiksi, että kaikilla on mahdollisuus osallistua siihen koulutukseen, joka kiinnostaa ja josta on hyötyä työssämme, kehitämme itseämme ja työtämme säilyttääksemme sen mielenkiintoisena, arvioimme itseämme ja pyrimme tunnistamaan omat kehittymistarpeemme sekä jaamme uutta opittua tietoa kaikille ja toteutamme sitä käytännössä. 

Kaikkien neljän arvon määritelmät laitettiin kommentoitaviksi kahvihuoneen seinälle. Sisältöön oli mahdollisuus vielä vaikuttaa. Aaltonen ym. (2003) ehdottaa, että arvojen määrittelylle on hyvä varata aikaa kolmesta kuuteen kuukautta.

Arvojen vahvistuminen

Kehittämisprosessin alkuvaihe eli arvojen määrittely ja pohtiminen kesti viisi kuukautta. Huhtikuun alussa 2005 toistettiin pienimuotoinen kysely työyhteisössä vallitsevista arvoista. Kyselyyn osallistui 13 työntekijää. Nyt kymmenen heistä koki työn vuodeosastolla perustuvan yhteisiin arvoihin. Luku oli kaksinkertainen lähtötilanteeseen verrattuna.

Skyttä (2000) esittää, että organisaation muutosprosessissa olisi päästävä arvojen tasolle ja pyrittävä sitouttamiseen. Tämä vaihe voidaan katsoa saavutetuksi Sysmän terveyskeskuksen vuodeosastolla. Skyttä painottaa, että arvoprosessi vaatii aikaa. Kun hoitotyön kehittämistyössä yhdessä luotuja arvoja käytetään perusteluina kehittämiskohteille, ne vahvistuvat jatkossakin koko toimintaa ohjaaviksi.

Viiden kuukauden kuluttua hankkeen alkamisesta oli kiinnostavaa selvittää, oliko työhyvinvointiin liittyviä asioita pohdittu ja oliko niistä keskusteltu työtoverien kanssa enemmän kuin ennen. Tätä selvitettiin pienimuotoisella, kolme väittämää sisältävällä lomakkeella. Kyselyyn vastasi 15 työntekijää. Kaikki vastasivat kokevansa työhyvinvoinnin tärkeäksi. Tulosten mukaan 12 vastaajaa oli pohtinut asiaa enemmän kuin aiemmin ja 13 oli keskustellut asioista työtovereiden kanssa tiiviimmin kuin ennen kehittämistyön aloittamista.  

Arvoprosessin jatkuminen

Vuodeosastolla on viimeisen viiden kuukauden ajan pohdittu, mitä asioita omassa työyhteisössä halutaan painottaa. Yhteenvetona voidaan todeta, että halutaan kuulua ammattitaitoiseen ja hyvinvoivaan henkilökuntaan, joka hoitaa potilaita heidän henkilökohtaisista tarpeistaan lähtien ja tukee heitä selviytymään toimintakykyisenä mahdollisimman pitkään. Työn tuloksena on luotu hyvä pohja jatkaa kehittämistyötä eteenpäin.

Arvojen määritelmät tullaan kokoamaan osaston arvokirjaksi. Jokainen voi henkilökohtaisesti vahvistaa sitoutumistaan arvoihin. Potilashuoneisiin tehdään arvotaulut selkeyttämään toiminnan perusteita potilaille ja heidän läheisilleen. Arvokirjan tarkoitus on perehdyttää uudet työntekijät osaston toimintamalliin arvojen pohjalta.

Työmotivaatio lisääntynyt

Käytännössä tähän asti toteutetun kehittämistyön on tarkoitus olla alku arvoprosessille, joka jatkuu tulevaisuudessakin. Erityisen haasteellista on huomioida uusien työntekijöiden perehdyttäminen yhdessä valittuihin arvoihin niin, että vuodeosaston arvot eivät olisi heille pelkkä lappu seinällä, vaan heillä olisi mahdollisuus sisäistää arvot perustaksi osastolla tehtävälle hoitotyölle. Arvoja tulee punnita ja arvioida jatkuvasti sekä pohtia, miten ne näkyvät tämän päivän työssä ja ovatko ne sopivia myös huomisen tarpeisiin.

Kolmen työntekijän täydennyskoulutuksen tuoma innostus osaston kehittämistyöhön aloitti aktiivisen kehittämistoiminnan vuodeosastolla. Aktiivinen syventyminen kehittämistoimintaan on lisännyt työmotivaatiota ja tehnyt työstä mielenkiintoisempaa. Samalla on avautunut laajempi näkemys vuodeosaston toimintaan.

Työyhteisön hyvinvointi näkyy ulospäin. Kehittämistoiminta on keino vaikuttaa oman työn sisältöön ja hallintaan. Työssä jaksamisesta on puhuttu jopa kyllästymiseen asti viime vuosina. Työhyvinvointiin on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota, jos halutaan tarjota laadukasta hoitoa potilaille.

Outi Kansteen (2005) tutkimuksessa havaitaan, että työhyvinvointi on tärkeä osa esimiestyötä.  Kehittämistyötä on mahdotonta toteuttaa menestyksellisesti ilman esimiehen tukea. Häneltä on saatava työhön tarvittavat puitteet, kuten aikaa kehittämistunteihin.

Työergonomian näkökulmasta hankkeen tulokset palvelevat työterveyshuollon kehittämisessä. Olisi ihanteellista perustaa moniammatillinen työhyvinvointitiimi, joka perehtyisi henkilökunnan hyvinvointia edistävien asioiden kehittämiseen.  Asiasta on keskusteltu Sysmän perusturvalautakunnan kokouksessa, ja tiimiajatukselle on näytetty vihreää valoa.

Parhaimmillaan työn tavoitteet ja arvot toimivat peilinä, johon peilataan kaikkea, mitä työssä tapahtuu (Katainen ym. 2003). Sysmän terveyskeskuksen vuodeosastolla ollaan valmiita arvojen ja arjen yhdistämiseen.

Lähteet

Aaltonen T., Heiskanen E., Innanen P. 2003. Arvot yksilön ja työyhteisön kehittäjänä. WSOY, Helsinki.

Aaltonen T., Junkkari L. 1999. Yrityksen arvot & Etiikka. WSOY, Porvoo.

Ahola T.,  Furman B. 1997. Reteaming. Lyhytterapia-instituutti, Helsinki.

Goleman D. 1999. Tunneäly työelämässä. Otava, Helsinki.

Hämäläinen P. 2005. Ihmisen kokoinen työyhteisö. Tammi, Helsinki.

Isoherranen K. 2005. Moniammatillinen yhteistyö. WSOY, Helsinki.

Kanste O. 2005. Moniulotteinen hoitotyön johtajuus ja hoitohenkilöstön työuupumus terveydenhuollossa. http://herkules.oulu.fi/isbn9514276485/isbn9514276485.pdf (4.4.2005)

Katainen A., Lipponen K., Litovaara A. 2003. Voimavarat käyttöön: Hyvää oloa ja onnellisuutta. Duodecim, Helsinki.

Kuokkanen L. 2003. Nurse empowerment. A model of individual and environmental factors. Turun yliopisto.

Senge P. 2000. The Fifth Discipline Fieldbook. Doubleway, New York.

Skyttä A. 2000. Tiimiytys ja sen läpivienti. Matkalla kohti matalampia organisaatioita. Otava, Helsinki.


Kirjoittaja: Jaana Vuorinen

« Takaisin