Eettiset ongelmatilanteet työtovereiden kesken

Etiikan tehtävänä on -auttaa ihmisiä tekemään valintoja. Eettinen ongelma syntyy kahden tai useamman arvon välillä. Myös hoitotyön-tekijöiden toimintaan voi liittyä eettisisä ongelmia. Ongelma ilmenee potilaan tyytymättömyytenä, hoitotyöntekijän epävarmuutena ja työn sujumattomuutena. Eettisten kysymysten pohdinta ei kuulu ainoastaan ammatilliseen koulutukseen, vaan se on hoitotyöntekijän elinikäinen tehtävä. Sairaanhoitajien eettisissä ohjeissa kehotetaan sairaanhoitajia toinen -toisensa tukemiseen, kunnoittamiseen ja valvomiseen, siis kollegiaalisuuteen. Sairaanhoitajan tulee kantaa huolta ammattikuntansa hyvinvoinnista ja oman alansa asiantuntijuudesta.

 

Terveydenhuollon ammattiryhmien eettiset ohjeet perustuvat yhteisiin arvoihin, ihmisarvoon, itsemääräämisoikeuden kunnioittamiseen, ihmiselämän suojeluun ja terveyden edistämiseen. Ohjeissa kielletään kidutus ja muu epäinhimillinen toiminta. Hoito perustuu tutkittuun tietoon ja vankkaan kliiniseen kokemukseen. Jos potilaan etu vaatii, ohjeet kehottavat konsultoimaan ammattitoveria. Edelleen korostetaan luottamuksellisten tietojen salassapitoa, kollegiaalisuutta ja muiden ammattiryhmien kunnioittamista kohteluun (Etene-julkaisuja 1). Laki potilaan asemasta ja oikeuksista sisältää oikeuden inhimilliseen kohteluun (785/19929). Terveydenhuollon ammattihenkilöitä velvoittaa myös työturvallisuuslaki (738/2002), jossa kielletään mm. työtoverin häirintä.

EETTINEN ONGELMA JA KOLLEGA

Eettinen ongelma hoitotyöntekijän ja ammattikunnan välillä liittyy ammattiin sitoutumiseen ja siihen arvomaailmaan, joka hoitotyöntekijällä on omassa elämässään. Yksittäiset ongelmat syntyvät siitä, kun ammattilaisilla on on erilainen näkemys, miten ammatissa toimitaan (Leino-Kilpi 2003). Kollegialisuus on työtoverin auttamista, tukemista ja halua yhteistyöhön (Silen-Lipponen ym.1999). Saman ammattikunnan edustajat ovat kollegoja, ja tällöin myös eettiset ongelmat liittyvät usein kollegiaalisuuteen. Kollegiaalisuuden toinen puoli korostaa ihanteellisesti hoitotyöntekijän korkeaa etiikkaa, jolloin ammattilaiset tukevat toinen toisiaan hoitotyöhön liittyvässä ongelmatilanteessa, konsultoivat ja luottavat toistensa ammattitaitoon. Toisaalta kollega voi toimia arvelluttavalla tavalla terveyspalvelujen käyttäjää kohtaan. Tällöin velvollisuuksien laiminlyöminen, epäkunnioittava käytös ja virheiden salaaminen ovat tilanteita, joihin kollegan tulee puuttua (Leino-Kilpi 2003).

Hoitohenkilökunnalla ei ole erityisiä kollegiaalisuusohjeita kuten lääkäreillä.Lääkäreiden ohjeissa on selkeä kuvaus siitä, mitä kollegalta odotetaan (Lääkärin kollegiaalisuusohjeet 1988).


EETTISTEN ONGELMIEN TASOT

Eettiset ongelmat näyttäytyvät kahdella eri tasolla kollegojen kesken. Sama koulutustausta, sama vastuualue, sama lain tuoma velvoite ja suoja, ammattieettiset ohjeet ja arvot eivät takaa ongelmatonta yhteistyötä. Ristiriitoja saattaa ilmetä hoitotyöntekijän ja ammattikunnan eettisiä sitoumuksia ja ohjeita kohtaan. Raskaudenkeskeytys saattaa olla uskonnollisen vakaumuksen perusteeella tilanne, johon ammattihenkilö ei pysty osallistumaan. Raskaudenkeskeytystä koskevän lainsäädännön perusteella keskeytyksissä tarvitaan hoitotyöntekijöitä. Koko ammattikunnan eettiseen perustaan ei kuulu kieltäytyminen kyseisestä työtehtävästä, vaan se on yksittäisen hoitotyöntekijän arvoristiriita (Leino-Kilpi 2003).

Työntekijällä tulisi olla mahdollisuus hakeutua sellaisiin työtehtäviin, joissa tätä ristiriitaa ei synny. Keskustelu eutanasiasta herättää samanlaisia ristiriitaisia tunteita. Laki ei salli kuoleman jouduttamista, mutta väistämättä hoitohenkilöstö joutuu ottaamaan kantaa asiaan työskennellessään osastolla, jossa kuolevia hoidetaan.

Hoitotyöntekijöiden ammatillisilla liitoilla on tehtävänään selvittää väestölle, millaista eettistä laatua ammattikunta toiminnassaan tavoittelee. Ammattijärjestöt ovat olleet hoitotyöntekijöiden tukena kantaessaan huolta henkilöstön riittävyydestä eettisen laadun kustannuksella mm. vanhustenhoidossa sekä lasten ja nuorten mielenterveyspalveluissa.


Kateus

Eettisiä ongelmia voi syntyä myös yksittäisten hoitotyöntekijöiden välillä. Esimerkkeinä ovat kateus ja kiusaaminen kollegojen välillä. Työturvallisuuslaissa mainitaan kiusaaminen nykyisin häirintänä. Kainuun keskussairaalassa Heikkisen ym. 1997 tekemän tutkimuksen mukaan kateuteen liittyy työntekijän asema hoitoyhteisössä, suhteet työtovereihin ja johtajaan sekä työyhteisön jäsenten suhde toiseen hoitoyhteisöön. Tulosten mukaan kateutta tuntevat ahkerat ja kunnianhimoiset sekä ahdistuneet ja itseensä tyytymättömät kaikkien muiden joukossa. Samanarvoisen työntekijän etevyys ja ammattitaito herättävät kateutta, samoin johtajan suosikit ja suojatit. Toisten palkkaa kadehditaan eniten. Toisesta työyhteisöstä kadehditaan työvoimaa, jos sitä on enemmän kuin omalla osastolla. Ylihoitajaa kadehditaan, jos hän on kiinnostuneempi vastuualueensa toista osastoa kohtaan. Selviytymiskeinoina käytetään tunteiden peittämistä ja vaatimattomuutta. Naiset selviävät kateudesta vaikenemalla.

Heikkisen 2003 väitöskirjan mukaan kateus ymmärretään eri tavalla riippuen siitä, kenen kateudesta on kysymys. Paha mieli, harmi, ylpeys tai onnellisuus ovat henkilökohtaista kateutta. Läheisten kateus on nälvimistä, haukkumista tai panettelua. Terveysalalla toimivien keskinäinen kateus ilmenee epäluuloisuutena, arvostuksen puutteena, kilvoitteluna, toisen onnistumisesta vaivaantumisena, energian suuntaamisena muuhun kuin työhön, toimeen tulemisena ja ei-ymmärtämisenä. Tässä väitöskirjassa johtajuuteen liittyvä kateus ilmenee eriarvoisuutena, tiedottamisen ja keskustelun vähyytenä. Kateudesta voi selvitä arvon kieltämisellä, vähättelyllä, huumorilla, kehumisella, tunteen siirrolla, hiljaisuudella, tunteenpurkauksilla ja hyväksymisellä.


KIUSAAMINEN – HÄIRINTÄ

Kiusaaminen työpaikalla voi ilmetä mitätöivänä puhetyylinä, päällepuhumisena, harkittuna tervehtimättömyytenä, selän takana puhumisena ja epäkohteliaana käytöksenä.

Haluttomuus auttaa, tiedon panttaaminen, kollegan ratkaisujen kyseenalaistaminen tai väheksyminen ja arvosteleminen ovat kiusaamisen ilmenemismuotoja. Kollegasta saatetaan välittää virheellistä tietoa ja valehdella hänen toiminnastaan. Kollega voidaan myös sulkea pois työyhteisön sosiaalisesta järjestelmästä (Leino-Kilpi 2003). Psykiatri Teija Honkonen toteaa lokakuussa 2004 pidetyillä työterveyspäivillä, että pitkään jatkunut työpaikkakiusaaminen lisää masennuksen riskiä. Suomalaistutkimuksen mukaan yli kaksi vuotta jatkunut työpaikkakiusaaminen nelinkertaistaa depression riskin. Myös työpaikalla koettu väkivallan uhka lisää kuormitusta, joka voi johtaa mielenterveyden järkkymiseen. Mielenterveyden häiriöt ovat suurin syy ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymiseen.

Turun ja Porin työsuojelupiirissä ja Turun aluetyöterveyslaitoksen yhteistyönä on valmisteltu malli haitallisen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja tarvittaessa siihen puuttumiseksi. Se on luettavissa työsuojelupiirin kotisivuilta osoitteesta www.tyosuojelu.fi/tutsp.


KOLLEGIAALISUUS VOIMAVARANA ONGELMATILANTEISSA

Kollegiaalisuus on voimavara silloin, kun työtoverille sattuu vahinko mm. hoitotilanteeseen liittyvän laitteen rikkoutuessa ja tuottaessa vahingon potilaalle. Potilas tipahtaa hoitopöydältä puutteellisen valvonnan takia tai hoitotyöntekijä viivyttelee lääkärin kutsumista liian kauan. Heikon päätöksentekokyvyn vuoksi hoitotyöntekijältä jää huomioimatta väkivallan merkit lapsessa. Tällaisissa vahingoissa kollega on usein paras ymmärtäjä, mutta hän joutuu myös miettimään, minkäasteisesta laatuvaatimusten laiminlyönnistä on kysymys virheen sattuessa. Todellista kollegiaalisuutta vaaditaan hoitotyöntekijöiden kesken silloin, jos huomaa työtoverin päihteiden käytön vaikuttavan ammattitaitoon ja yhteistyöhön haittaavasti.

Sairaanhoitajapäivillä 2003 eettisen neuvoston toteuttaman kyselytutkimuksen mukaan vastaukset kertovat tilanteista, joissa eettistä päätöksentekoa kollegojen kesken tarvitaan: työryhmän valintojen arvostelu, tajuttoman potilaan hoitoon liittyvä päätöksenteko, kollegan epäkohtelias käytös, omien hermojen hallinta potilaan ryöpyttäessä, vaitiolokysymykset, työtoverin päihteiden käyttö ja hoitoon-ohjaus, työpaikkakiusaaminen, kollegan työskentelytavat ja sydämettömyys hoitotyössä. Eräs vastaaja mietiskeli, antaako negatiivista palautetta kollegastaan esimiehen sitä kysyessä. Vaikeana koettiin myös tilanne, jossa diagnoosi kerrottiin potilaalle toisten potilaiden kuullen. Kansliatilanteessa hoitaja on väsyneenä puhunut epäasiallisesti potilaasta ja omaisista, tai kohdellut sanallisesti kaltoin ikääntynyttä asukasta vanhainkodissa. Henkilökuntapulan todettiin lisäävän yhteistyöongelmia.


AVOIN DIALOGI

Kuka minä olen? Miten minä käyttäydyn työpaikalla? Miten muut minut kokevat?

Parhaat ja osuvimmat omaa itseä koskevat arvioinnit tehdään tarkastelemalla omaa ja muiden käyttäytymistä jatkuvasti muuttuvissa, luonnollisissa arkipäivän työskentelytilanteissa. Sisäistä voimaa ei voi kenellekään antaa,vaan se on kehitettävä ja opeteltava oman aktiivisen prosessin tuloksena. Itsensä arviointiin kuuluu palautteen antaminen ja vastaanottaminen, ja nämä molemmat ovat työssä menestymisen ja persoonan kasvun välineitä. Dialogiin ei kykene, ellei uskalla tunnustaa tietämättömyyttään. Työyhteisön keskustelukulttuurin muutoksen avain on toisten kuunteleminen. Tällöin syvällinen itsetuntemus lisääntyy, kun hoitotyöntekijä oppii kuuntelemaan omia ja toisten arvioita itsestään ja tavastaan tehdä työtä (Heikkilä 2001).


POHDINTAA

Työyksikön toimintafilosofia tulisi olla kirjoitettuna niin, että siitä ilmenee työn tavoiteltu eettinen laatu. Filosofian tarkistaminen määrävälein tukee yksittäistä työntekijää tarkistamaan omaa arvoperustaansa ja ammattikunnan arvoperustaa. Kehityskeskustelussa esimies ja alainen, siis kollegat, voivat avoimesti keskustella arvojen toteutumisesta. Mentorointia voidaan kehittää niin, että se ei ole yksinomaan opiskelijan ja uuden työntekijän mahdollisuus kehittyä ja oppia, vaan myös eläkkeelle jäävän on mahdollista ottaa työpari, jolle hän siirtää hyvissä ajoin tietotaitoansa. Kollegiaalisuuden ilmentäminen voisi olla yksi hiljaisen tiedon alueista, joka olisi hyvä kirjoittaa auki. Tiimit ovat oivallinen tapa keskustella arvoista mm. kollegiaalisuuteen liittyvissä asioissa. Kollegiaalisuuden onnistumisen toteutumista voidaan mitata, jos ensin on luotu kriteerit.

Etiikka tarjoaa ajattelun ja pohtimisen välineitä työyhteisöön ajatellen ongelmallista tilannetta hoitaa aborttipotilasta tai kuoleman jouduttamista haluavaa. Työpaikoilla tulee on keinoja muokata työ häirinnän kohteeksi joutuneelle, mielenterveydenpulmista kärsivälle sopivaksi. Siellä voidaan muuttaa työjärjestelyjä, -ympäristöä ja -aikoja sekä antaa perehdytystä. Työssä jatkaminen rytmittää masentuneen arkea ja estää syrjäytymistä. Hyvin järjestetty työ suojaa mielenterveyttä, eikä suurikaan työtaakka kuormita, jos se on omassa hallinnassa. Kielteinen arvio työn sisällöstä, organisoinnista, huonot sosiaaliset suhteet ja ongelmia itsensä johtamisessa ja ajankäytössä uuvuttavat ja masentavat työntekijän. Väistämättä myös kollegiaalisuus kärsii.

Panostaminen työhyvinvointiin on tärkeä osa osastonjohtajan työtä. Koulutuksella pystytään vaikuttamaan opiskelijan arvojen, normien ja perususkomusten välittymiseen. Koulutus ohjaa myös ryhmän jäseneksi kasvamisessa. Tiimeissä on hyvä mahdollisuus käsitellä mm. kateutta, koska vuorovaikutus ja avoin dialogi auttavat avoi-muuteen, ammatillisuuteen ja tasa-arvoon. Eettisten ongelmatilanteiden selvittäminen on välttämätöntä, koska hyvään tulokseen pyrittäessä tulee hoitoyhteisössä huomioida tuottavuuden ja taloudellisuuden lisäksi työntekijöiden tunteet. 





avainsanat


eettinen ongelma, hoitotyö, kollegiaalisuus



LÄHTEET


SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ 2001.ETENE- julkaisuja 1. Terveydenhuollon yhteinen arvopohja, yhteiset tavoitteet ja periaatteet.

HEIKKILÄ JORMA&HEIKKILÄ KRISTIINA. 2001. Dialogi – avain innovatiivisuuteen. WSOY, 102.

HEIKKINEN E, NIKKONEN M, AAVARINNE H, 1997. ”Hyvä ihminen ei ole kateellinen” – kateus hoitoyhteisössä. Hoitotiede 9(2): 76-83.

HEIKKINEN E.2003. Malli terveysalan käytännössä ja koulutuksessa ilmenvästä kateudesta. Väitöskirja. Oulun Lääketieteellinen tiedekunta. Hoitotieteen laitos. Oulu.

HONKONEN T.2004. Pitkään jatkunut työpaikkakiusaaminen lisää masennuksen riskiä. Helsingin Sanomat 28.10.2004.

LEINO-KILPI H.2003. Eettinen ongelmanratkaisu. Eettiset ongelmat hoitotyöntekijän ja oman ammattikunnan välillä. Teoksessa: Leino-KilpiH, Välimäki M (toim.) Etiikka hoitotyössä. WS Bookwell Oy, Juva, 58, 78-84.

LÄÄKÄRIN KOLLEGIAALISUUSOHJEET, www.laakariliitto.fi (27.10.2004)

SAIRAANHOITAJIEN EETTISET OHJEET,www. sairaanhoitajaliitto.fi (27.10.2004)

SILEN-LIPPONEN M, TURUNEN H, TOSSAVAINEN K, SMITH A, RUSSELL J. 1999. Leikkaushoitajien merkityksellisiä kokemuksia yhteistoiminnallisuudesta. Hoitotiede 11(1)39-48.

SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ 2001.ETENE- julkaisuja 1. Terveydenhuollon yhteinen arvopohja, yhteiset tavoitteet ja periaatteet.

TYÖTURVALLISUUSLAKI (738/2002).www.finlex.fi/lains (10.12.2002)

TURUN JA PORIN TYÖSUOJELUPIIRIN TIEDOOTE. Häirinnän ehkäisemiseksi tarvitaan pelisääntöjä. www.tyosuojelu.fi/tutsp. (10.12.2004)


Kirjoittaja: Maritta Laiho

« Takaisin